List do Prezydenta wieńczy udział Klubu Women on Boards w procesie wdrażania dyrektywy. To początek nowego etapu dla polskiego biznesu

Przekazanie listu do Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z apelem o podpisanie ustawy wdrażającej dyrektywę Women on Boards jest zwieńczeniem wielomiesięcznej pracy Klubu Women on Boards na rzecz stworzenia nowoczesnych standardów zarządzania w największych polskich przedsiębiorstwach.

Od początku procesu legislacyjnego byliśmy jedynym środowiskiem w Polsce zrzeszającym kobiety pełniące funkcje w zarządach i radach nadzorczych dużych przedsiębiorstw, które aktywnie uczestniczyło na każdym etapie prac nad ustawą. Reprezentowaliśmy nie środowisko aspiracyjne, lecz kobiety, które już dziś zarządzają strategicznymi organizacjami lub posiadają kompetencje pozwalające objąć takie funkcje natychmiast.

To właśnie ich doświadczenie i praktyczna wiedza stały się fundamentem rekomendacji przygotowanych dla administracji rządowej oraz argumentów zawartych w liście skierowanym do Prezydenta RP.

Od rekomendacji dla rządu do apelu do Prezydenta

Nasze działania rozpoczęły się od przygotowania rekomendacji dla Ministerstwa Aktywów Państwowych dotyczących wdrażania dyrektywy Women on Boards.

Już na etapie konsultacji zwróciliśmy uwagę na istotną lukę w projektowanych rozwiązaniach. Większość działań koncentrowała się na kobietach, które dopiero planują rozwój kariery menedżerskiej. Tymczasem niemal całkowicie pominięto grupę kobiet posiadających już wieloletnie doświadczenie zarządcze, zasiadających w radach nadzorczych, zarządach i kierujących największymi organizacjami.

Nasze rekomendacje koncentrowały się właśnie na tej grupie – kobietach gotowych objąć funkcje w organach spółek od zaraz. Wskazywaliśmy, że wdrożenie dyrektywy powinno opierać się nie tylko na budowaniu przyszłych kompetencji, ale również na pełnym wykorzystaniu potencjału, którym polska gospodarka już dziś dysponuje.

W tym miejscu można pobrać list w całości:

List do Prezydenta_20.07- uzasadnienie.pdf

Pobierz PDF • 212KB

Kolejnym etapem było opracowanie rekomendacji dla Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczących wdrażania przepisów o przejrzystości wynagrodzeń. Pokazywaliśmy, że równość szans nie kończy się na poziomie wynagrodzeń – musi obejmować także transparentne zasady awansu oraz dostępu do najwyższych stanowisk kierowniczych.

Dialog z administracją i udział w pracach parlamentarnych

W toku prac legislacyjnych odbyło się również spotkanie interwencyjne w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów z Ministrą do spraw Równości Katarzyną Kotulą. W rozmowach uczestniczyły Prezes Klubu Women on Boards Kamila Król oraz Sylwia Buźniak.

Następnie Minister Katarzyna Kotula zaprosiła prezeskę Klubu Kamile Król do udziału w posiedzeniu Sejmu poprzedzającym głosowanie nad ustawą.

Podczas prac Senatu głos środowiska biznesowego przedstawiła Agata Dorożalska, która w imieniu prezesek i członkiń Klubu wskazała, dlaczego Polska potrzebuje przejrzystych procesów nominacyjnych oraz lepszego wykorzystania potencjału kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych.

Na posiedzeniu Senatu oraz podczas głosowania Klub reprezentowały również Adrianna Grzybowska i Zuzanna Śladowska-Grotowska.

List do Prezydenta – argumenty oparte na prawie, gospodarce i doświadczeniu biznesu

Naturalnym zwieńczeniem tego procesu stał się list skierowany do Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej.

Nie jest to apel oparty na emocjach ani postulatach środowiskowych. Jest to dokument przygotowany w oparciu o argumenty prawne, gospodarcze i korporacyjne.

Wskazujemy w nim, że ustawa nie wprowadza automatycznych parytetów ani nie zastępuje kryterium kompetencji kryterium płci. Wręcz przeciwnie – wzmacnia przejrzystość procesów nominacyjnych, pozostawiając kwalifikacje, doświadczenie i kompetencje podstawowym kryterium wyboru kandydatów. Preferencja dla osoby z płci niedostatecznie reprezentowanej może zostać zastosowana wyłącznie wtedy, gdy kandydaci posiadają porównywalne kwalifikacje.Podkreślamy również, że argument o rzekomym braku kompetentnych kobiet nie znajduje potwierdzenia w danych. Problem nie polega na podaży talentów, lecz na mechanizmach awansu i procesach nominacyjnych, które od lat pozostają mało transparentne. Ustawa odpowiada właśnie na tę barierę, wzmacniając standardy ładu korporacyjnego i przejrzystości działania spółek.

Kobiety w zarządach strategicznych spółek apelują do Prezydenta RP o podpisanie ustawy Women on Boards

Liderki biznesu, członkinie zarządów i rad nadzorczych oraz przedstawicielki Klubu Women on Boards skierowały do Prezydenta RP Karola Nawrockiego list z apelem o podpisanie ustawy wdrażającej unijną dyrektywę Women on Boards. Podkreślają, że nie jest to postulat przyznawania przywilejów, lecz dokończenie procesu legislacyjnego, który wzmacnia przejrzystość zasad awansu do najwyższych organów spółek i poprawia standardy ładu korporacyjnego.

Autorki listu zwracają uwagę, że wokół ustawy pojawiają się argumenty, które nie znajdują potwierdzenia w faktach. Najczęściej powtarzane są dwa. Pierwszy mówi o rzekomym braku kompetentnych kobiet gotowych do zasiadania w zarządach. Drugi – że ustawa obejmuje zaledwie około 200 spółek giełdowych, a więc jej znaczenie jest marginalne.

Żaden z tych argumentów nie wytrzymuje konfrontacji z rzeczywistością.

Po pierwsze, problem nie leży po stronie kobiet. Kobiety stanowią dziś blisko 60% studentów i niemal dwie trzecie absolwentów uczelni wyższych. Najczęściej kończą kierunki biznesowe, prawnicze i administracyjne, częściej niż mężczyźni studiują podyplomowo i systematycznie inwestują w rozwój kompetencji. Nie brakuje więc wykwalifikowanych liderek – brakuje mechanizmów, które pozwalają im docierać do najwyższych stanowisk. Sama ustawa nie znosi kryterium kompetencji. Przeciwnie – jednoznacznie potwierdza, że kwalifikacje pozostają podstawą wyboru, a pierwszeństwo dla osoby z niedostatecznie reprezentowanej płci może mieć zastosowanie wyłącznie w przypadku porównywalnych kompetencji kandydatów.

Jak podkreśla Kamila Król, prezeska i założycielka Klubu Women on Boards: „W ciągu ostatnich lat udało nam się zgromadzić ponad siedem tysięcy osób zainteresowanych tematyką równości w biznesie. Co więcej, mamy już kilkaset zaangażowanych liderek pełniących funkcje w zarządach, gotowych do rotacji i objęcia ról w innych spółkach, posiadających odpowiedni staż pracy i doświadczenie. Dlatego argument, że brakuje kobiet do zarządów, nie znajduje potwierdzenia w faktach. Przepisy obejmują około dwustu spółek giełdowych, co oznacza potrzebę znalezienia mniej więcej dwustu kandydatek, co przy istniejącej bazie talentów nie stanowi realnej bariery.”

Drugim argumentem podnoszonym przez przeciwników ustawy jest jej ograniczony zakres. Tymczasem fakt, że regulacja obejmuje około 200 spółek giełdowych, jest dowodem jej proporcjonalności, a nie słabości. Przepisy dotyczą wyłącznie największych przedsiębiorstw i nie obejmują sektora MŚP. To niewielka grupa podmiotów, ale właśnie ich standardy zarządzania wyznaczają kierunek zmian dla całego rynku i wpływają na kulturę organizacyjną polskiego biznesu.

Sygnatariuszki listu podkreślają, że podpis Prezydenta będzie czymś więcej niż formalnym zakończeniem procesu legislacyjnego. Będzie jasnym sygnałem dla tysięcy kobiet, które zdobywają wykształcenie, doświadczenie i kompetencje, że państwo wspiera transparentne zasady awansu i chce w pełni wykorzystywać potencjał polskich liderek.

Dlatego Klub Women on Boards zwrócił się do Prezydenta RP z apelem o podpisanie ustawy. Nie prosimy o przywileje. Prosimy o dokończenie procesu legislacyjnego, który wzmacnia jakość ładu korporacyjnego, zwiększa transparentność procesów rekrutacyjnych i pozwala polskiej gospodarce pełniej korzystać z kompetencji kobiet.

Ustawa o niewielkim zasięgu, ale ogromnym znaczeniu

W debacie publicznej często podnoszony jest argument, że ustawa obejmie jedynie około 200 spółek giełdowych.

To prawda – jednak właśnie dlatego trudno uznać ją za nadmierną ingerencję. W rzeczywistości regulacja dotyczy jedynie niewielkiej części rynku. W Polsce funkcjonuje około 3 600 dużych przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 250 pracowników, a nowe przepisy obejmą jedynie około 200 największych spółek notowanych na giełdzie.

Jej znaczenie nie wynika więc ze skali obowiązywania, lecz z siły oddziaływania. To największe przedsiębiorstwa wyznaczają standardy zarządzania dla całej gospodarki. Dlatego podpis Prezydenta będzie przede wszystkim ważnym symbolem poparcia dla transparentnych procesów nominacyjnych, nowoczesnego ładu korporacyjnego i pełniejszego wykorzystania potencjału kobiet w polskim biznesie.

Mamy nadzieję, że Prezydent Karol Nawrocki przychyli się do naszej prośby i zakończy proces legislacyjny podpisaniem ustawy, wysyłając tym samym ważny sygnał zarówno do przedsiębiorców, jak i do tysięcy kobiet, które od lat inwestują w rozwój swoich kompetencji.

Kolejny krok – dobre praktyki dla całego rynku

Jednocześnie zdajemy sobie sprawę, że sama ustawa nie zmieni rzeczywistości.

Dlatego ostatnim etapem naszych działań będzie spotkanie w Senacie z udziałem prezesek i członkiń zarządów największych przedsiębiorstw objętych dyrektywą. Chcemy wspólnie wyjść poza sam proces legislacyjny i rozpocząć dyskusję o rozwiązaniach, które mogą zostać wdrożone w całej polskiej gospodarce – również w tych przedsiębiorstwach, których ustawa formalnie nie obejmuje.

Naszym celem jest wypracowanie dobrych praktyk dotyczących procesów nominacyjnych, sukcesji, identyfikacji talentów, polityk różnorodności oraz transparentności awansów. Wierzymy, że właśnie w ten sposób ustawa stanie się nie tylko obowiązującym aktem prawnym, ale impulsem do trwałej zmiany kultury organizacyjnej polskich przedsiębiorstw.

Bo prawdziwym sukcesem dyrektywy Women on Boards nie będzie osiągnięcie określonego wskaźnika w 200 spółkach giełdowych. Sukcesem będzie sytuacja, w której przejrzyste, oparte na kompetencjach zasady awansu staną się standardem we wszystkich polskich organizacjach – niezależnie od tego, czy wymagają tego przepisy, czy nie.

---

Pełna treść listu klubu Women on Boards do Prezydenta Polski:

Stanowisko Klubu Women on Boards wobec ustawy wdrażającej dyrektywę 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci w organach spółek giełdowych

Szanowny Panie Prezydencie,

zwracamy się do Pana Prezydenta z uprzejmą prośbą o dopełnienie procesu legislacyjnego poprzez złożenie podpisu pod ustawą wdrażającą dyrektywę Women on Boards. Jest to akt prawny o szczególnym znaczeniu dla kobiet oraz dla dalszego wzmacniania równości szans w życiu gospodarczym. Wierzymy, że  podpisanie ustawy będzie ważnym krokiem na rzecz zwiększenia udziału kobiet w organach spółek, pełniejszego wykorzystania potencjału polskich liderek oraz budowania nowoczesnej i konkurencyjnej gospodarki.

Klub Women on Boards z uznaniem przyjął uchwalenie przez Sejm Rzeczypospolitej Polskiej ustawy o  zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do  zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, procedowanej jako projekt UC63, a następnie jej przyjęcie przez Senat. Ustawa stanowi implementację Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci w organach spółek giełdowych i powiązanych środków („Dyrektywa 2022/238”).

Ustawa zasługuje na pozytywną ocenę zarówno z perspektywy zgodności z prawem Unii Europejskiej, jak i standardów konstytucyjnych, gospodarczych oraz korporacyjnych.

UZASADNIENIE

Przyjęte rozwiązania stanowią ważny krok w kierunku wzmacniania jakości ładu korporacyjnego, transparentności procesów nominacyjnych oraz pełniejszego wykorzystania potencjału kompetencyjnego dostępnego na polskim rynku. Ustawa nie ustanawia mechanizmu automatycznego obsadzania określonej liczby stanowisk wyłącznie ze względu na płeć ani nie zastępuje decyzji właścicielskich decyzją państwa. Wprowadza cele dotyczące równowagi reprezentacji oraz procedurę selekcji, w której podstawowym kryterium pozostają kwalifikacje, kompetencje i doświadczenie kandydatów, przy wymaganiu stosowania z góry określonych, neutralnych i niedyskryminacyjnych kryteriów oraz odpowiedniego dokumentowania procesu nominacyjnego.

Za przyjęciem ustawy przemawiają również następujące względy natury prawnej, gospodarczej i systemowej:

1.     Wykonanie zobowiązań wynikających z prawa Unii Europejskiej

Przyjęcie ustawy stanowi realizację obowiązku implementacji Dyrektywy 2022/2381. Ustawa służy zapewnieniu zgodności polskiego porządku prawnego z prawem Unii Europejskiej oraz wykonaniu zobowiązań przyjętych przez Rzeczpospolitą Polską jako państwo członkowskie. Argument ten znajduje dodatkowe oparcie w art. 9 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, nakazującym przestrzeganie wiążącego Polskę prawa międzynarodowego oraz w art. 91 Konstytucji, określającym miejsce ratyfikowanych umów międzynarodowych i prawa stanowionego przez organizacje międzynarodowe w krajowym porządku prawnym. Niezwieńczenie procesu implementacji prowadziłoby do utrzymywania stanu niepewności prawnej po stronie spółek objętych zakresem regulacji, które powinny z odpowiednim wyprzedzeniem przygotować procedury nominacyjne do nowych wymogów wynikających z prawa Unii Europejskiej.

2.     Dopuszczalność działań pozytywnych w świetle art. 23 Karty praw podstawowych UE

Artykuł 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej wymaga zapewnienia równości kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zatrudnieniu, pracy i wynagrodzeniu. Jednocześnie przepis ten wyraźnie stanowi, że zasada równości nie stoi na przeszkodzie utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących szczególne korzyści na rzecz płci niedostatecznie reprezentowanej. Oznacza to, że prawo Unii Europejskiej rozróżnia niedopuszczalną dyskryminację od proporcjonalnych działań pozytywnych, których celem jest usuwanie faktycznych barier w dostępie do awansu i funkcji kierowniczych.

3.     Środki wspierające płeć niedostatecznie reprezentowaną w świetle art. 157 ust. 4 TFUE

Artykuł 157 ust. 4 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej dopuszcza środki ułatwiające płci niedostatecznie reprezentowanej wykonywanie działalności zawodowej albo zapobiegające niekorzystnym zjawiskom w przebiegu kariery zawodowej lub je kompensujące. Przyjęta ustawa mieści się w tym standardzie, ponieważ nie przewiduje automatycznego wyboru ze względu na płeć, lecz ustanawia transparentne procedury selekcji, w których zasadnicze znaczenie zachowują kwalifikacje, kompetencje i doświadczenie kandydatów.

4.     Realizacja konstytucyjnej zasady równości w świetle art. 32 i 33 Konstytucji RP

Regulacja wpisuje się w konstytucyjną zasadę równego traktowania oraz zakaz dyskryminacji wyrażone w art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, a także w zasadę równych praw kobiet i mężczyzn wynikającą z art. 33 Konstytucji. Art. 33 gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawa w życiu gospodarczym, w tym równe prawo do zatrudnienia, awansowania, zajmowania stanowisk oraz pełnienia funkcji. Ustawa służy realizacji tych standardów przez ustanowienie przejrzystych, opartych na kwalifikacjach procedur selekcji, ograniczających ryzyko dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Formalna możliwość kandydowania nie wyczerpuje bowiem konstytucyjnej gwarancji równości, jeżeli praktyka nominacyjna pozostaje nieprzejrzysta i utrwala trwałą niedoreprezentację jednej z płci.

5.     Proporcjonalny i ograniczony zakres regulacji w świetle art. 31 ust. 3 Konstytucji RP

Proponowane środki dotyczą spółek giełdowych mieszczących się w zakresie Dyrektywy 2022/2381, z wyłączeniem mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw, oraz nie prowadzą do  wygaszania mandatów obecnych członków organów. Regulacja spełnia konstytucyjny test proporcjonalności wynikający z art. 31 ust. 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej: jest przydatna, ponieważ przejrzyste kryteria ograniczają arbitralność procesów nominacyjnych; jest konieczna, ponieważ dotychczasowe mechanizmy dobrowolne nie doprowadziły do trwałej poprawy równowagi; pozostaje proporcjonalna sensu stricto, ponieważ ingerencja ma charakter proceduralny, a nie personalny. Ustawa nie przewiduje sankcji za sam fakt nieosiągnięcia określonego poziomu reprezentacji, lecz koncentruje się na prawidłowości procedur nominacyjnych i obowiązków informacyjnych. Dodatkowo warto nadmienić, że na tym etapie przepisy będą dotyczyć zaledwie 200 podmiotów rynkowych.

6.     Zgodność z Konwencją CEDAW i standardem czasowych środków szczególnych

Ustawa pozostaje spójna z zobowiązaniami Polski wynikającymi z Konwencji ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet. Konwencja zobowiązuje państwa do  przeciwdziałania dyskryminacji, także za pomocą ustawodawstwa oraz do podejmowania środków zapewniających pełny rozwój i awans kobiet w życiu politycznym, społecznym, gospodarczym i kulturalnym. Obejmuje również obowiązek przeciwdziałania stereotypom dotyczącym ról kobiet i mężczyzn. Szczególne znaczenie ma art. 4 ust. 1 Konwencji, zgodnie z którym czasowe środki szczególne służące przyspieszeniu osiągnięcia faktycznej równości kobiet i mężczyzn nie są uznawane za dyskryminację. Wprowadzenie przejrzystych i czasowych mechanizmów ograniczających trwałą niedoreprezentację kobiet odpowiada temu standardowi.

7.     Spójność z Agendą 2030 i Celami Zrównoważonego Rozwoju ONZ

Regulacja pozostaje również spójna z Agendą 2030 i Celami Zrównoważonego Rozwoju ONZ, w szczególności z celem 5.5 dotyczącym zapewnienia kobietom pełnego i skutecznego udziału oraz równych szans w obejmowaniu stanowisk przywódczych na wszystkich poziomach podejmowania decyzji w życiu politycznym, gospodarczym i publicznym. Znaczenie ma także cel 5.c, który wzywa państwa do przyjmowania i wzmacniania skutecznej polityki oraz egzekwowalnego ustawodawstwa na rzecz równości płci. Agenda 2030 nie tworzy samodzielnego roszczenia o nominację do organów spółek, ale stanowi uznany kierunek polityki publicznej i wzmacnia aksjologiczne uzasadnienie przyjętej regulacji.

8.     Poszanowanie autonomii właścicielskiej i wolności działalności gospodarczej

Ustawa nie zastępuje organów spółki ani akcjonariuszy w podejmowaniu decyzji personalnych. Nie przesądza również o wyborze konkretnych osób do organów spółek. Jej celem jest ustanowienie minimalnych standardów przejrzystości, niedyskryminacji, obiektywizmu i dokumentowania procesu nominacyjnego.

9.     Niewystarczalność dotychczasowych mechanizmów dobrowolnych

Dotychczasowe środki oparte na zaleceniach, samoregulacji i dobrowolnych deklaracjach nie doprowadziły do wystarczającej poprawy równowagi płci w organach spółek. Doświadczenia państw członkowskich wskazują, że istotny postęp następował przede wszystkim tam, gdzie przyjmowano bardziej stanowcze mechanizmy prawne.

10.  Spójność z europejskimi standardami korporacyjnymi

Rozwiązania przyjęte w ustawie wpisują się w utrwalony kierunek rozwoju europejskich i międzynarodowych standardów ładu korporacyjnego. Państwa stosują różne instrumenty wspierania równowagi płci w organach spółek, w tym obowiązki ujawniania danych, cele dobrowolne, cele ustawowe oraz mechanizmy kwotowe. Potwierdza to, że polska regulacja nie ma charakteru odosobnionego, lecz stanowi element szerszej ewolucji współczesnego rynku kapitałowego i standardów odpowiedzialnego zarządzania.

11.  Przeciwdziałanie fragmentaryzacji rynku wewnętrznego

Ustawa wpisuje się w cel Dyrektywy 2022/2381 polegający na ograniczaniu rozbieżności między regulacjami państw członkowskich w zakresie standardów ładu korporacyjnego. Implementacja Dyrektywy 2022/2381 służy stabilizacji warunków funkcjonowania rynku wewnętrznego, w szczególności z perspektywy spółek działających transgranicznie, inwestorów oraz kandydatów do organów spółek.

12.  Brak automatycznego parytetu i zachowanie kryterium kompetencji

Dyrektywa ani ustawa jej wdrażająca nie ustanawiają mechanizmu automatycznego obsadzania określonej liczby stanowisk wyłącznie ze względu na płeć. Wprowadzają cele dotyczące równowagi reprezentacji oraz procedurę selekcji, w której podstawowym kryterium pozostają kwalifikacje, kompetencje i doświadczenie kandydatów. Preferencja na rzecz osoby należącej do  płci niedostatecznie reprezentowanej może znaleźć zastosowanie jedynie w sytuacji porównywalnych kwalifikacji kandydatów, z uwzględnieniem indywidualnej oceny szczególnych okoliczności przemawiających za wyborem innej osoby.

13.  Wzmocnienie standardów ładu korporacyjnego

Regulacja służy podniesieniu standardów ładu korporacyjnego w spółkach publicznych. Obowiązek ustalania jasnych kryteriów selekcji kandydatów, dokumentowania procesu wyboru oraz sporządzania sprawozdań zwiększa odpowiedzialność organów spółek i przejrzystość ich działania wobec akcjonariuszy, inwestorów oraz uczestników rynku kapitałowego.

14.  Zwiększenie przejrzystości i zaufania do rynku kapitałowego

Wprowadzenie przejrzystych procedur nominacyjnych ogranicza ryzyko arbitralności i wzmacnia zaufanie do spółek publicznych. Transparentność procesu wyboru kandydatów stanowi wartość istotną zarówno z punktu widzenia kandydatów, jak i akcjonariuszy oraz inwestorów, którzy mogą pełniej ocenić standardy zarządzania i nadzoru w danej spółce. W warunkach rosnącego znaczenia standardów ESG oraz jakości ładu korporacyjnego dla decyzji inwestycyjnych przejrzyste zasady funkcjonowania organów spółek wpływają również na postrzeganie polskiego rynku kapitałowego przez inwestorów krajowych i zagranicznych.

15.  Poprawa jakości procesów decyzyjnych

Prawodawca europejski wiąże równowagę płci z jakością funkcjonowania organów spółek. Większa różnorodność doświadczeń, kompetencji i perspektyw sprzyja bardziej wyważonym decyzjom, podnosi jakość debaty w organach spółek oraz wzmacnia ich zdolność do podejmowania długoterminowych decyzji strategicznych.

16.  Pełniejsze wykorzystanie kapitału ludzkiego

Niedostateczna reprezentacja kobiet w organach największych przedsiębiorstw oznacza, że gospodarka nie korzysta w pełni z kwalifikacji, doświadczenia i potencjału znacznej części dostępnych kadr kierowniczych. Lepsze wykorzystanie kompetencji kobiet i mężczyzn wzmacnia konkurencyjność przedsiębiorstw, sprzyja innowacyjności oraz wspiera efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi. Analizy międzynarodowe wskazują na dodatni związek między zwiększaniem udziału kobiet w wyższym kierownictwie a produktywnością, zwłaszcza w podmiotach o bardzo niskiej wyjściowej różnorodności. Nie oznacza to automatycznej gwarancji lepszego wyniku każdej spółki, lecz potwierdza, że trwałe pomijanie części puli talentów może generować wymierny koszt gospodarczy.

17.  Odpowiedź na strukturalny charakter problemu

Dane dotyczące udziału kobiet w organach spółek wskazują, że problem niedostatecznej reprezentacji ma charakter strukturalny, a nie jednostkowy. Relatywnie wysoki udział kobiet wśród osób posiadających wyższe wykształcenie oraz na niższych i średnich szczeblach zarządzania nie przekłada się proporcjonalnie na ich obecność w organach największych przedsiębiorstw. Rozbieżność ta wskazuje na bariery pojawiające się na etapie awansu, selekcji i nominacji, a nie na brak odpowiednio przygotowanych kandydatek. Skalę tego zjawiska dobrze ilustrują dane rynkowe: aż 25 spółek wchodzących w skład indeksu WIG140 nie ma obecnie ani jednej kobiety zasiadającej w organach (ani w zarządzie, ani w radzie nadzorczej ), co potwierdza, że mechanizmy dobrowolne nie doprowadziły do wystarczającej zmiany nawet w gronie największych polskich spółek giełdowych.

18.  Znaczenie dla inwestorów i oceny strategii spółki

Przejrzystość kryteriów kwalifikacji i procedur wyboru członków organów ma istotne znaczenie dla inwestorów. Pozwala ona lepiej ocenić sposób funkcjonowania spółki, jakość jej organów, strategię zarządzania oraz standardy odpowiedzialności. Obowiązki informacyjne i sprawozdawcze wzmacniają zatem także pozycję akcjonariuszy i uczestników rynku kapitałowego.

Odnosząc się do argumentów podnoszonych w debacie publicznej przez przeciwników ustawy, w szczególności dotyczących ryzyka nadmiernej ingerencji w autonomię właścicielską spółek, ograniczenia swobody działalności gospodarczej oraz odejścia od kryterium kompetencji na rzecz kryterium płci, należy podkreślić, że nie znajdują one potwierdzenia w konstrukcji przyjętej regulacji. Ustawa nie zastępuje decyzji właścicielskich ani nie wprowadza preferencji oderwanej od kwalifikacji. Jej  istotą jest zwiększenie przejrzystości procesu nominacyjnego oraz zapewnienie, aby wybór kandydatów następował na podstawie wcześniej określonych, neutralnych i niedyskryminacyjnych kryteriów.

W tym kontekście szczególnie istotne jest, że pierwszeństwo osoby należącej do płci niedostatecznie reprezentowanej może zostać zastosowane wyłącznie w sytuacji porównywalnych kwalifikacji kandydatów oraz po dokonaniu indywidualnej oceny okoliczności konkretnej sprawy. Regulacja nie prowadzi więc do automatycznego parytetu, lecz przeciwdziała arbitralności i utrwalaniu zamkniętych mechanizmów nominacyjnych.

Z tego względu nietrafny jest również argument, że regulacja ma charakter czysto symboliczny albo że  problem można pozostawić wyłącznie dobrowolnym mechanizmom rynkowym. Dostępne dane dotyczące udziału kobiet w organach spółek publicznych oraz wyniki Polski w obszarze udziału kobiet i mężczyzn w procesach decyzyjnych wskazują, że dotychczasowe rozwiązania nie doprowadziły do  trwałej i wystarczającej poprawy.

Z argumentem o wystarczającej skuteczności obecnych mechanizmów wiąże się również często podnoszona teza, że problem niedostatecznej reprezentacji kobiet w organach spółek w Polsce w istocie nie istnieje. Pogląd ten opiera się zazwyczaj na ogólnych statystykach dotyczących udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych, w tym na danych Eurostatu sytuujących Polskę w czołówce państw Unii Europejskiej pod tym względem. Argument ten wynika jednak z nieuprawnionego utożsamienia odrębnych kategorii statystycznych. Ustawa nie dotyczy ogółu stanowisk kierowniczych, lecz wyłącznie zarządów i  rad nadzorczych spółek notowanych na rynku regulowanym, a to właśnie na tym szczeblu zjawisko tzw. szklanego sufitu ujawnia się najsilniej. Wysoki udział kobiet wśród kadry kierowniczej średniego szczebla nie przekłada się na porównywalny udział w organach największych spółek giełdowych, gdzie – jak  wskazano powyżej – udział ten pozostaje istotnie niższy, a w części spółek z indeksu WIG140 wynosi zero. Powoływanie się na ogólne statystyki dotyczące zatrudnienia kierowniczego jako dowód braku problemu w wąskiej, precyzyjnie zdefiniowanej grupie podmiotów objętych ustawą stanowi zatem nieuprawnione uogólnieni

Również podnoszone niekiedy ryzyko wystąpienia zjawiska tzw. golden skirts nie przemawia przeciwko ustawie. Zjawisko wielokrotnego zasiadania tych samych osób w organach spółek jest szerszym problemem koncentracji kapitału relacyjnego i zamkniętego charakteru sieci nominacyjnych. Odpowiedzią na nie powinny być właśnie transparentne procedury, rozwój szerokiej puli kandydatów oraz rzetelna ocena dyspozycyjności i kompetencji osób powoływanych do organów.

Podobnie ocenić należy ocenić zarzut tzw. gold-platingu. Twierdzenie, że objęcie obowiązkiem równowagi obu organów spółki (zarządu i rady nadzorczej) oraz wymóg przyjęcia przez walne zgromadzenie polityki równowagi płci wykraczają w sposób nieuprawniony poza treść Dyrektywy 2022/2381, pomija fakt, że  dyrektywa ta ma charakter regulacji minimalnej i wprost dopuszcza utrzymywanie lub wprowadzanie przez państwa członkowskie rozwiązań dalej idących niż przewidziane w jej treści. Rozszerzenie zakresu podmiotowego i przedmiotowego mieści się zatem w kompetencji ustawodawcy krajowego i znajduje dodatkowe uzasadnienie w strukturze polskiego dualistycznego modelu ładu korporacyjnego, w którym rada nadzorcza pełni istotną funkcję nadzorczą i opiniodawczą. Pominięcie jej w mechanizmie równowagi osłabiałoby efektywność całej regulacji, a nie stanowiłoby jej złagodzenia.

Konsekwencją przyjęcia takiej konstrukcji ustawy są także określone obowiązki proceduralne nakładane na spółki, co prowadzi do kolejnego zarzutu pojawiającego się w debacie – rzekomo nadmiernego obciążenia biurokratycznego. Również ten argument nie znajduje jednak uzasadnienia. Regulacja nie obejmuje mikro-, małych i średnich przedsiębiorców, dotyczy wyłącznie ograniczonej grupy spółek notowanych na rynku regulowanym, a obowiązki sprawozdawcze i informacyjne mieszczą się w  standardzie już funkcjonującym w obszarze ładu korporacyjnego i raportowania niefinansowego. Kary pieniężne nie są przy tym nakładane automatycznie z tytułu nieosiągnięcia wskaźnika reprezentacji, lecz wyłącznie za naruszenie obowiązków proceduralnych – w szczególności niestosowanie neutralnych kryteriów selekcji lub brak wymaganej dokumentacji procesu nominacyjnego – co stanowi rozwiązanie proporcjonalne i spójne z ogólnymi zasadami odpowiedzialności administracyjnej w prawie rynku kapitałowego.

Obok zarzutów natury prawnej i organizacyjnej w debacie pojawiają się również argumenty odwołujące się do wyników badań empirycznych. Najczęściej przywoływane jest badanie K. R. Aherna i A. K. Dittmar („The Changing of the Boards”, Quarterly Journal of Economics, 2012), wskazujące na spadek wyceny rynkowej norweskich spółek giełdowych po wprowadzeniu w 2003 r. sztywnego, 40-procentowego parytetu płci w radach dyrektorów. Argument ten wymaga jednak istotnego doprecyzowania. Po pierwsze, późniejsze badania metodologiczne (B. E. Eckbo, K. Nygaard, K. S. Thorburn, „Valuation Effects of  Norway’s Board Gender-Quota Law Revisited”, Management Science, 2022) wykazały, że  po  uwzględnieniu trudności w jednoznacznym przypisaniu zdarzeń rynkowych do konkretnych dat oraz współzależności zwrotów giełdowych w badanym okresie – obejmującym również globalny kryzys finansowy z 2008 r. – efekt wyceny norweskiego parytetu okazuje się statystycznie nieistotny. Po drugie, mechanizm norweski i polska ustawa różnią się konstrukcyjnie w sposób mający istotne znaczenie dla oceny ryzyka: polska regulacja przewiduje próg ok. 33%, a nie 40%, dłuższy okres dostosowawczy, wyłączenie mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw oraz elastyczny mechanizm pierwszeństwa ograniczony do przypadków porównywalnych kwalifikacji kandydatów, a nie sztywny nakaz obsadzenia określonej liczby miejsc. Powoływanie się na skutki nagłego i rygorystycznego mechanizmu sprzed ponad dwudziestu lat jako argument przeciwko znacznie łagodniejszej i lepiej rozłożonej w czasie polskiej regulacji nie znajduje zatem dostatecznego uzasadnienia.

W tym kontekście warto odnieść się także do zarzutu, że kryterium porównywalnych kwalifikacji nie  pozwala uwzględniać tzw. kompetencji miękkich, takich jak sieć kontaktów rynkowych, doświadczenie transakcyjne czy odporność kryzysowa. Również ten argument nie znajduje potwierdzenia w treści ustawy. Elementy te mogą i powinny być uwzględniane w indywidualnej ocenie kandydatów, o ile zostaną wcześniej określone jako część przejrzystych i niedyskryminacyjnych kryteriów selekcji. Ustawa nie eliminuje tych kryteriów z procesu nominacyjnego. Wręcz przeciwnie, wymaga jedynie ich wcześniejszego, jawnego określenia oraz udokumentowania sposobu zastosowania, co ogranicza ryzyko arbitralnego, nieweryfikowalnego posługiwania się nimi jako uzasadnieniem decyzji podjętych w praktyce na innej podstawie. Dotychczasowa nieprzejrzystość tego rodzaju kryteriów sprzyjała raczej utrwalaniu zamkniętych sieci nominacyjnych niż obiektywnej ocenie kompetencji.

Przedstawione rozważania prowadzą zatem do wniosku, że najczęściej formułowane zastrzeżenia wobec ustawy nie znajdują dostatecznego oparcia ani w jej treści, ani w dostępnych danych empirycznych. Przeciwnie, przyjęte rozwiązania stanowią wyważoną próbę zwiększenia przejrzystości procesów nominacyjnych przy jednoczesnym poszanowaniu autonomii spółek oraz zasady doboru kandydatów według kwalifikacji.

Warto jednocześnie podkreślić, że znaczenie projektowanej regulacji wykracza poza samą kwestię reprezentacji kobiet w organach spółek. Wprowadzenie przejrzystych zasad nominacji, obowiązku określenia obiektywnych kryteriów selekcji oraz odpowiedniego dokumentowania procesu wyboru członków organów przyczynia się do podniesienia standardów ładu korporacyjnego, zwiększenia transparentności działania spółek publicznych oraz budowania zaufania inwestorów do rynku kapitałowego. Są to wartości pozostające w interesie zarówno uczestników rynku, jak i całej gospodarki.

W tym kontekście podpisanie ustawy nie powinno być postrzegane jako opowiedzenie się za określoną wizją polityki społecznej, lecz jako wyraz poszanowania zasad państwa prawa oraz wykonania zobowiązań wynikających z członkostwa Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej. Klub Women on Boards jest przekonany, że będzie to jednocześnie ważny sygnał potwierdzający Rzeczypospolitej Polskiej dla rozwoju nowoczesnego ładu korporacyjnego, równości szans oraz efektywnego wykorzystania potencjału kompetencyjnego kobiet i mężczyzn w polskiej gospodarce.

Jednocześnie podkreślamy, że rzeczywisty sukces tej regulacji będzie zależał nie tylko od jej wejścia w życie, ale również od jakości wdrożenia oraz wypracowania dobrych praktyk rynkowych. W tym zakresie Klub Women on Boards deklaruje gotowość aktywnego wspierania przedsiębiorstw poprzez opracowanie standardów dotyczących procesów selekcji i nominacji do organów spółek, polityk równowagi płci, mechanizmów identyfikacji i rozwoju talentów oraz zasad raportowania i dokumentowania zgodności.

W świetle powyższego, wyrażamy nadzieję, że proces legislacyjny zostanie zwieńczony podpisaniem ustawy przez Pana Prezydenta, umożliwiając wejście w życie regulacji wzmacniających przejrzystość procesów nominacyjnych, jakość ładu korporacyjnego oraz efektywne wykorzystanie potencjału kompetencyjnego dostępnego na polskim rynku.

List przygotował Komitet Legislacyjny klubu Women on Boards: dr Joanna Podczaszy i Sabina Kubsik pod nadzorem Zarządu Klubu.