top of page

Women on Boards w Europie: Lekcje dla polskich spółek

Różnorodność w zarządach staje się coraz ważniejszym elementem strategii biznesowych w Europie. Kraje takie jak Norwegia, Francja czy Niemcy od lat wprowadzają regulacje i praktyki promujące udział kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania. Jakie wnioski z ich doświadczeń mogą wyciągnąć polskie spółki? Czy zwiększenie liczby kobiet w zarządach to tylko kwestia równouprawnienia, czy także szansa na lepsze wyniki finansowe i innowacyjność?


Równość płci w zarządach firm to nie tylko społeczna odpowiedzialność, ale także skuteczna strategia biznesowa, która zwiększa innowacyjność i stabilność organizacji. Uchwalona przez Parlament Europejski dyrektywa „Women on Boards” (2022/2381) wyznacza nowe standardy dla firm notowanych na giełdach w Unii Europejskiej, z naciskiem na wyrównanie szans kobiet w strukturach zarządczych. W artykule omówiono tło tej inicjatywy, sukcesy krajów przodujących w równowadze płci oraz strategię jej wdrożenia w Polsce.


Dlaczego powstała dyrektywa „Women on Boards”?

Przez dekady kobiety pozostawały niedoreprezentowane na kluczowych stanowiskach w europejskim biznesie. W 2021 roku jedynie 30,6% członków zarządów spółek w UE stanowiły kobiety (Eurostat), mimo że udział ten wzrósł od zaledwie 11,9% w 2010 roku. Niedostatek kobiet w zarządach ogranicza różnorodność podejmowanych decyzji, co z kolei wpływa na wyniki finansowe i innowacyjność przedsiębiorstw. W odpowiedzi na ten problem Parlament Europejski uchwalił w 2022 roku dyrektywę „Women on Boards”, która:

• Ustala minimalny udział kobiet w radach nie wykonawczych spółek giełdowych na

poziomie 40% lub 33% we wszystkich stanowiskach kierowniczych do końca czerwca 2026 roku.

• Wprowadza obowiązkową przejrzystość w rekrutacji, eliminując nieświadome

uprzedzenia wobec kobiet.

Państwa członkowskie mają czas do 28 grudnia 2024 roku na implementację tych wymogów w prawodawstwie krajowym.


Pionierzy równowagi płci w Europie i ich sukcesy

Polskie firmy, chcąc zwiększyć udział kobiet w zarządach, mogą skorzystać z doświadczeń krajów, które w tym zakresie osiągnęły znaczące sukcesy. W Europie, szczególnie w Norwegii, Francji czy Niemczech, różnorodność płci na najwyższych szczeblach zarządzania stała się zarówno normą, jak i elementem budującym przewagę konkurencyjną. Jakie działania mogą podjąć polskie spółki, by dołączyć do grona liderów w tym obszarze?

Pierwszym krokiem jest wyznaczenie konkretnych celów i wskaźników różnorodności. Przykładem mogą być regulacje obowiązujące w Norwegii i Francji, gdzie wprowadzono minimalne kwoty dotyczące udziału kobiet w zarządach – w wielu przypadkach wynoszące 40%. W Polsce taki wymóg prawny nie istnieje, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby firmy samodzielnie ustanowiły własne cele i systematycznie monitorowały ich realizację. Jasne deklaracje i mierzalne rezultaty mogą stać się fundamentem zmian.

Kolejnym ważnym elementem jest inwestowanie w rozwój talentów. Zagraniczne korporacje od lat prowadzą programy mentoringowe i szkoleniowe dedykowane kobietom, przygotowując je do pełnienia ról kierowniczych. Podobne inicjatywy w Polsce mogłyby wspierać rozwój kompetencji przyszłych liderek, budując w ten sposób wewnętrzny kapitał talentów gotowych na objęcie kluczowych stanowisk.

Nie mniej istotna jest zmiana kultury organizacyjnej. Przykłady z Niemiec czy Wielkiej Brytanii pokazują, że polityki wspierające równowagę między pracą a życiem prywatnym, takie jak elastyczne godziny pracy czy programy opieki nad dziećmi, znacząco ułatwiają kobietom rozwój kariery. Polska powinna iść w tym kierunku, tworząc środowisko pracy bardziej przyjazne dla kobiet, szczególnie tych, które łączą obowiązki zawodowe z życiem rodzinnym.

Zaangażowanie akcjonariuszy również odgrywa kluczową rolę. W wielu krajach Europy Zachodniej inwestorzy zaczynają wymagać od firm większej różnorodności w zarządach, uznając ją za warunek inwestycji. To zjawisko powoli pojawia się również w Polsce, jednak firmy mogą dodatkowo edukować swoich akcjonariuszy na temat tego, że promowanie kobiet nie jest jedynie kwestią równouprawnienia, ale przede wszystkim strategią biznesową zwiększającą wartość spółki.

Ostatnim, ale równie ważnym aspektem jest edukacja i zmiana społecznych stereotypów. Kraje skandynawskie są znane z prowadzenia kampanii społecznych promujących różnorodność jako kluczowy element sukcesu organizacji. Polskie firmy, wspierane przez organizacje pozarządowe czy instytucje publiczne, mogłyby inicjować podobne działania, które zwiększałyby świadomość na temat roli kobiet w biznesie i przełamywały ograniczające je schematy myślowe.

Wprowadzenie kobiet na wyższe szczeble zarządzania to dla polskich spółek nie tylko wyzwanie, ale i ogromna szansa. Przyjęcie sprawdzonych rozwiązań z zagranicy może przyspieszyć transformację, która przyniesie korzyści zarówno firmom, jak i całemu polskiemu rynkowi. W obliczu globalnej konkurencji oraz rosnącego znaczenia ESG, różnorodność w zarządach staje się jednym z kluczowych czynników sukcesu.


Norwegia – pierwszy lider w równowadze płci

Norwegia już w 2003 roku uchwaliła przepisy wymagające 40-procentowego udziału kobiet w

zarządach spółek publicznych.

Dziś:

• Kobiety stanowią ponad 45% członków zarządów,

• Norwegia stała się wzorem dla innych krajów, pokazując, że kwoty płci sprzyjają

długotrwałym zmianom kulturowym.


Francja – niemal pełne wykonanie planu

Francja wdrożyła „ustawę Copé-Zimmermann” w 2011 roku, która również wymagała 40-

procentowego udziału kobiet w zarządach spółek giełdowych. Rezultaty:

• Do 2021 roku 98% firm osiągnęło ten cel,

• Kraj zajmuje jedno z czołowych miejsc w Europie pod względem różnorodności

zarządów.


Niemcy – powolne, ale stabilne postępy

W Niemczech kwoty obowiązują od 2016 roku, określając minimalny udział kobiet w radach

nadzorczych na poziomie 30%. Dzięki tym regulacjom Niemcy sukcesywnie poprawiają swoją pozycję, łącząc działania legislacyjne z kampaniami społecznymi promującymi równowagę płci.


Hiszpania – model inkluzywności

Hiszpania przyjęła regulacje wspierające różnorodność w 2007 roku, a od tego czasu kobiety

stopniowo zdobywają kolejne miejsca w zarządach. Równość płci staje się tam integralną częścią strategii biznesowych firm.


Dyrektywa „Women on Boards” – szczegóły i wytyczne

Dyrektywa (2022/2381) obejmuje wszystkie spółki giełdowe w UE, w tym spółki zatrudniające:

• Ponad 250 pracowników,

• Z rocznym obrotem powyżej 50 mln EUR lub sumą bilansową powyżej 43 mln

EUR.


Główne wymogi:

1. Ustalenie minimalnych celów:

• 40% kobiet w radach nie wykonawczych,

• lub 33% udziału na wszystkich stanowiskach kierowniczych (łącząc zarządy

wykonawcze i nie wykonawcze).

2. Transparentność rekrutacji: Procesy selekcji na kluczowe stanowiska muszą być

jawne, a wybory dokonywane wyłącznie na podstawie kwalifikacji kandydatów, przy zachowaniu

równych szans płciowych.

3. Sprawozdawczość i sankcje: Przedsiębiorstwa są zobowiązane do raportowania

postępów w realizacji celów różnorodności. Brak wdrożenia wiąże się z karami finansowymi, które określają państwa członkowskie.

Polski tekst dyrektywy można znaleźć na platformie EUR-Lex.


Jak przygotować polskie firmy na zmiany?

1. Analiza obecnego stanu

Firmy powinny rozpocząć od diagnozy poziomu różnorodności płci w swoich strukturach. Kluczowe jest zrozumienie barier w awansie kobiet, takich jak:

• Nieświadome uprzedzenia rekrutacyjne,

• Brak przejrzystości ścieżek awansu.

2. Strategia długofalowa

Wdrożenie:

• Programów mentoringowych dla kobiet,

• Szkoleniowych inicjatyw budujących kompetencje liderskie,

• Procesów rekrutacyjnych gwarantujących różnorodność kandydatur.

3. Systematyczny monitoring

Raportowanie wyników związanych z różnorodnością powinno być kluczowym elementem działań firmy, z możliwością korygowania strategii na bieżąco.


Wnioski dla Polski: Co możemy zyskać?

Obecność kobiet w zarządach przestaje być jedynie kwestią równouprawnienia, a staje się strategicznym elementem poprawy wyników finansowych firm. Liczne badania wskazują, że różnorodność płci na najwyższych szczeblach zarządzania nie tylko wspiera innowacyjność, ale także przekłada się na wymierne korzyści ekonomiczne. Zespoły zarządzające, które są bardziej zróżnicowane pod względem płci, podejmują bardziej wyważone decyzje. Jak pokazują badania Harvard Business Review, wieloperspektywiczność sprzyja unikaniu tzw. groupthink – zjawiska, w którym brak różnorodności prowadzi do nieprzemyślanych decyzji. Kobiety wnoszą do zarządów odmienne podejścia do analizy problemów, co wzbogaca proces decyzyjny i zwiększa jego efektywność. Zróżnicowane zespoły zarządzające są bardziej otwarte na nowe pomysły i innowacje. Raport Deloitte wskazuje, że różnorodność płci w zarządach sprzyja szybszemu wprowadzaniu nowych produktów i usług na rynek. Dzieje się tak, ponieważ różnorodne zespoły lepiej rozumieją potrzeby klientów z różnych grup społecznych, co daje im przewagę nad konkurencją.


Szansa na wyższe wyniki finansowe

Raport McKinsey & Company jasno pokazuje, że firmy z większym udziałem kobiet w zarządach mają dużo większe szanse na osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników finansowych w porównaniu do tych mniej zróżnicowanych. Powody tego są wielowymiarowe – od lepszego rozumienia potrzeb klientów po bardziej efektywne zarządzanie zasobami.

Raport McKinsey („Diversity Wins”, 2020) udowadnia, że firmy z różnorodnymi zarządami mają wyższą o 25% szansę na lepsze wyniki finansowe niż ich mniej zróżnicowani konkurenci.


Edukacja społeczna i inkluzywność

Zmiany legislacyjne mogą wyznaczyć nową normę kulturową, zwiększając społeczną świadomość wartości, jaką kobiety wnoszą do zarządzania. Kobiety w zarządach przyczyniają się także do poprawy relacji z interesariuszami. Ich naturalna skłonność do uwzględniania interesów szerokiego grona uczestników życia gospodarczego – klientów, pracowników i społeczności lokalnych – wzmacnia wizerunek firmy jako odpowiedzialnej społecznie.


Podsumowanie: Równość płci jako inwestycja w przyszłość

Dyrektywa „Women on Boards” to przełomowy krok w dążeniu do równowagi płciowej w zarządach. Wykorzystanie lekcji z Norwegii, Francji czy Niemiec może pomóc polskim firmom nie tylko sprostać wymogom regulacyjnym, ale także osiągnąć przewagę konkurencyjną i budować bardziej zrównoważone organizacje.


Czy Twoja firma jest gotowa na te zmiany? Skontaktuj się, aby wdrożyć strategię różnorodności w swojej organizacji i stać się liderem przyszłości opartej na równych szansach!


Marta Rosiecka tel. 601 955 460




Ostatnie posty

Zobacz wszystkie

Comments


bottom of page