Równość wynagrodzeń kobiet na najwyższych poziomach decyzyjnych – rekomendacje Klubu Women on Boards wobec projektu ustawy UC127

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (UC127), wdrażający Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, stanowi istotny krok w kierunku realnej transparentności i egzekwowalności zasady równości wynagrodzeń w Polsce. Klub Women on Boards, jako środowisko skupiające kobiety pełniące funkcje zarządcze i nadzorcze, dostrzega w projektowanych regulacjach potencjał do objęcia analizą również najwyższych poziomów decyzyjnych w organizacjach – w zakresie, w jakim są one wykonywane w ramach stosunku pracy.

Przedstawione rekomendacje mają charakter interpretacyjny i wykonawczy. Nie zmierzają do rozszerzenia zakresu podmiotowego ustawy ani do tworzenia nowych obowiązków normatywnych, lecz wskazują, w jaki sposób instrumenty przewidziane w projekcie UC127 mogą być stosowane tak, aby skutecznie realizować cel Dyrektywy także w odniesieniu do kobiet pełniących funkcje zarządcze.

Kobiety w zarządach a zakres ustawy UC127

Projekt UC127, zgodnie z Dyrektywą 2023/970, odnosi się do pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy i nie obejmuje kontraktów menedżerskich ani powołań korporacyjnych. Klub Women on Boards w pełni respektuje ten zakres i jednoznacznie rozróżnia rekomendacje dotyczące stosowania ustawy od postulatów de lege ferenda lub zaleceń z obszaru corporate governance i polityk właścicielskich.

Rekomendacje kierowane do Ministerstwa dotyczą wyłącznie kobiet pełniących funkcje zarządcze w zakresie, w jakim pozostają one pracownicami, a także działań wspierających realizację celów ustawy poprzez praktykę stosowania prawa, interpretację przepisów oraz polityki publiczne. Takie podejście eliminuje ryzyko prawne i zapewnia pełną zgodność z projektem UC127.

Wartościowanie pracy na stanowiskach zarządczych

Jednym z kluczowych narzędzi przewidzianych w projekcie ustawy jest wartościowanie pracy o jednakowej wartości. W praktyce mechanizm ten powinien obejmować również stanowiska zarządcze, o ile są one wykonywane w ramach stosunku pracy. Doświadczenia międzynarodowe pokazują, że brak rzetelnego wartościowania pracy na najwyższych poziomach organizacji sprzyja utrwalaniu nierówności, które nie są widoczne w zbiorczych statystykach.

Rekomenduje się, aby przy ocenie pracy zarządczej szczególną uwagę zwracać na neutralność płciową kryteriów takich jak odpowiedzialność, decyzyjność, złożoność zadań czy obciążenie pracą. Eliminowanie nieuświadomionych schematów premiujących tradycyjnie męskie modele przywództwa nie stanowi uprzywilejowania kobiet, lecz realizację zasady równego traktowania w praktyce.

Analiza luki płacowej na najwyższych poziomach organizacji

Mechanizmy raportowania luki płacowej oraz wspólnej oceny wynagrodzeń przewidziane w projekcie UC127 stwarzają możliwość objęcia analizą także grup pracowników wykonujących pracę o charakterze kierowniczym i zarządczym. Rekomenduje się, aby w ramach dopuszczalnych kategorii pracowników uwzględniać stanowiska zarządcze, co pozwoli na identyfikację potencjalnych nierówności na najwyższych szczeblach organizacyjnych.

W przypadku kobiet w zarządach luka płacowa często nie dotyczy wynagrodzenia zasadniczego, lecz elementów zmiennych – premii, bonusów długoterminowych czy świadczeń dodatkowych. Ich analiza w ujęciu płciowym umożliwia precyzyjne zdiagnozowanie źródeł nierówności oraz wdrażanie działań korygujących w ramach instrumentów już przewidzianych w ustawie.

Wykorzystanie danych i narzędzi analitycznych

Skuteczna realizacja zasady równości wynagrodzeń wymaga koordynacji danych i podejścia opartego na analizie ryzyka. Klub Women on Boards rekomenduje rozwój narzędzi analitycznych wspierających administrację publiczną w identyfikowaniu obszarów potencjalnych nierówności w wynagrodzeniach kobiet pełniących funkcje zarządcze.

Narzędzia te, w tym rozwiązania oparte na automatyzacji przetwarzania danych, powinny pełnić wyłącznie funkcję analityczną i prewencyjną. Ich zadaniem jest wskazywanie nietypowych wzorców i odchyleń, natomiast decyzje kontrolne i egzekucyjne muszą pozostawać w gestii właściwych organów, w szczególności Państwowej Inspekcji Pracy, z pełnym poszanowaniem przepisów o ochronie danych osobowych oraz zakazu zautomatyzowanego podejmowania decyzji.

Administracja publiczna jako pracodawca wzorcowy

Szczególną rolę w realizacji celów Dyrektywy 2023/970 odgrywa administracja publiczna, w tym administracja samorządowa oraz spółki z udziałem Skarbu Państwa i jednostek samorządu terytorialnego. Transparentne zasady wynagradzania i awansu na stanowiskach kierowniczych i zarządczych w sektorze publicznym mają istotny wpływ normotwórczy na rynek pracy.

Rekomenduje się, aby sektor publiczny w sposób konsekwentny wykorzystywał instrumenty przewidziane w projekcie UC127 do analizy sytuacji kobiet na stanowiskach zarządczych oraz publikował zagregowane informacje dotyczące struktury wynagrodzeń i awansów. Takie działania wzmacniają zaufanie do państwa jako gwaranta równości i zwiększają społeczną akceptację nowych regulacji.

Dyskryminacja krzyżowa kobiet-liderek

Projekt ustawy UC127 słusznie uwzględnia pojęcie dyskryminacji krzyżowej, które ma szczególne znaczenie w odniesieniu do kobiet pełniących funkcje zarządcze. Ich sytuacja zawodowa często kształtowana jest przez przecięcie płci z innymi czynnikami, takimi jak wiek, przebieg kariery, przerwy związane z opieką czy rodzaj ścieżki awansu.

Uwzględnienie tej perspektywy w analizach i działaniach nadzorczych pozwala na pełniejsze zrozumienie mechanizmów nierówności i lepsze dostosowanie instrumentów przewidzianych w ustawie do rzeczywistych wyzwań.

Podsumowanie

Rekomendacje Klubu Women on Boards są w przeważającej części zgodne z projektem ustawy UC127 oraz Dyrektywą 2023/970. Ich wartością jest ukierunkowanie istniejących instrumentów prawnych na najwyższe poziomy decyzyjne w organizacjach, bez naruszania zakresu podmiotowego ustawy i zasady neutralności płciowej.

Celem rekomendacji nie jest tworzenie nowych obowiązków ustawowych, lecz zapewnienie, aby mechanizmy przejrzystości i egzekwowania równości wynagrodzeń działały tam, gdzie zapadają kluczowe decyzje wpływające na strukturę płac – również na poziomie zarządczym. W tym sensie rekomendacje stanowią merytoryczne wsparcie dla Ministerstwa w procesie wdrażania ustawy i realizacji jej rzeczywistych celów.

Rekomendacje przygotowały:

Kamila Król

Anna Wawrzynczak

dr Maja Czarzasty-Zybert

REKOMENDACJE DLA MRiPS.pdf

Pobierz PDF • 136KB