Women on Boards przed Senacką Komisją Praw Człowieka i Praworządności. Głos biznesu w pracach nad ustawą wdrażającą dyrektywę Women on Boards

Prace nad ustawą wdrażającą do polskiego porządku prawnego dyrektywę Women on Boards wkraczają w decydującą fazę. Po uchwaleniu projektu przez Sejm 3 lipca 2026 r. dokument trafił do Senatu, gdzie był przedmiotem obrad Senackiej Komisji Praw Człowieka i Praworządności.

Do udziału w posiedzeniu komisji jako strona społeczna reprezentująca środowisko kobiet zasiadających w zarządach, radach nadzorczych oraz najwyższą kadrę menedżerską został zaproszony klub Women on Boards. Organizację reprezentowały Agata Dorożalska, Członkini Rady Zarządzającej, oraz Zuzanna Śladowska-Grotowska, Wiceprzewodnicząca ds. Wydarzeń i Konferencji.

Głos biznesu w procesie legislacyjnym

Podczas posiedzenia stanowisko Women on Boards przedstawiła Agata Dorożalska – menedżerka z wieloletnim doświadczeniem w sektorze energetycznym, była prezeska ORLEN New Power oraz członkini zarządzająca Women on Boards Poland.

W swoim wystąpieniu podkreśliła, że reprezentuje nie tylko organizację, ale również tysiące kobiet i mężczyzn skupionych wokół Women on Boards, w tym setki prezesek, członkiń zarządów, rad nadzorczych oraz dyrektorek wysokiego szczebla, dla których naturalnym kolejnym etapem kariery są najwyższe stanowiska kierownicze.

Kluczowym przesłaniem wystąpienia było obalenie jednego z najczęściej powtarzanych argumentów przeciwników regulacji – że w Polsce brakuje kobiet posiadających kompetencje do pełnienia funkcji w zarządach i radach nadzorczych.

– Nie mamy w Polsce deficytu kompetentnych kobiet. Mamy deficyt mechanizmów, które pozwalają im dotrzeć na szczyt struktur decyzyjnych. Dyrektywa Women on Boards nie tworzy sztucznego problemu tam, gdzie go nie ma – odpowiada na realną barierę strukturalną, którą dane opisują od dekady. Kobiety wypełniają średni szczebel zarządzania, ale wciąż zbyt często zatrzymują się przed drzwiami zarządów – podkreśliła Agata Dorożalska.

Przedstawicielka Women on Boards zwróciła uwagę, że kobiety stanowią większość absolwentów polskich uczelni wyższych oraz kierunków biznesowych i prawniczych, częściej niż mężczyźni uczestniczą w studiach podyplomowych i programach rozwojowych, a mimo to zajmują mniej niż jedną piątą miejsc w zarządach spółek. Jak wskazała, oznacza to, że o awansie nadal decydują nie tylko kompetencje, ale również utrwalone mechanizmy i nieformalne sieci rekomendacji.

– My, kobiety, nie prosimy o wiarę w ideę. Prosimy o spojrzenie na dane. A dane od wielu lat mówią jednoznacznie – kompetentnych kobiet nie brakuje, brakuje mechanizmów, które pozwolą im znaleźć się tam, gdzie już dawno zasłużyły być – zaznaczyła.

Co zmienia ustawa?

Przyjęta przez Sejm ustawa wdraża unijną dyrektywę Women on Boards i ma na celu zwiększenie udziału kobiet we władzach największych spółek publicznych.

Najważniejsze rozwiązania obejmują:

• obowiązek osiągnięcia przez duże spółki giełdowe udziału płci niedostatecznie reprezentowanej na poziomie zbliżonym do 33% wszystkich miejsc w zarządach i radach nadzorczych łącznie,

• stosowanie wcześniej określonych, przejrzystych i niedyskryminacyjnych kryteriów wyboru kandydatów,

• obowiązek przyjęcia i publikowania polityki równowagi płci,

• nadzór Komisji Nadzoru Finansowego nad realizacją nowych obowiązków oraz możliwość nakładania kar finansowych do 500 tys. zł za najpoważniejsze naruszenia,

• ochronę kandydatów uczestniczących w procesach rekrutacyjnych poprzez możliwość dochodzenia odszkodowania w przypadku naruszenia przepisów.

Nowe regulacje obejmą duże spółki giełdowe zatrudniające co najmniej 250 pracowników i spełniające kryteria określone w prawie unijnym. Mikro-, małe i średnie przedsiębiorstwa pozostają wyłączone z obowiązku stosowania nowych przepisów.

Komisja pozytywnie zaopiniowała projekt

W posiedzeniu komisji uczestniczyli m.in. Ministra ds. Równości Katarzyna Kotula, Wiceminister Sprawiedliwości Arkadiusz Myrcha, Minister Sprawiedliwości Adam Bodnar, senator Joanna Sekuła oraz senator Stanisław Komorowski. Obradom przewodniczył senator Marcin Karpiński.

Po wysłuchaniu stanowisk strony rządowej, ekspertów i przedstawicieli organizacji społecznych Senacka Komisja Praw Człowieka i Praworządności pozytywnie zaopiniowała projekt ustawy, rekomendując jego dalsze procedowanie.

Przed ustawą pozostał już ostatni etap prac parlamentarnych – głosowanie na posiedzeniu Senatu. Następnie dokument trafi do podpisu Prezydenta RP.

Dla Women on Boards udział w pracach komisji był ważnym potwierdzeniem roli organizacji jako reprezentanta środowiska liderek biznesu w procesie tworzenia rozwiązań wzmacniających transparentność, merytokrację i równość szans w najwyższych organach spółek. Od początku działalności klub aktywnie uczestniczy w debacie publicznej, prezentując stanowiska oparte na danych, doświadczeniu biznesowym i dobrych praktykach z krajów, które skutecznie wdrożyły podobne rozwiązania.

Całe wystąpienie Agaty Dorożalskiej:

"Panie Przewodniczący, Wysoka Komisjo,

Nazywam się Agata Dorożalska i w dzisiejszej debacie reprezentuję stronę społeczną czyli biznes i setki kobiet, które czekają na tą dyrektywę. Przez całą moją karierę zawodową jestem związana z branżą zdominowaną przez mężczyzn, energetyką, gdzie przeszłam wszystkie szczeble kariery od młodszej specjalistki do ról w zarządach. Pracowałam w międzynarodowych koncernach, takich jak Veolia czy EDF, a także w polskich firmach, w Polenergii, a ostatnio jako prezeska zarządu w ORLEN New Power, spółce zależnej z grupy ORLEN. Dziś reprezentuję i występuję przed Państwem jako członkini zarządzająca klubu Women on Boards Poland. Nasz klub zrzesza już ponad 7 tysięcy osób, kobiet i mężczyzn, w tym kilkaset prezesek i członkiń zarządów, członkiń Rad Nadzorczych, a także kilkaset dyrektorek wysokiego szczebla, dla których kolejnym stopniem kariery zawodowej to rola w zarządzie.

I dziś jestem tu po to, aby Państwa przekonać, że w Polsce nie brakuje kobiet z odpowiednimi kompetencjami, by zasiadać w zarządach i radach nadzorczych spółek. Ten argument jest wygodny. Jest jednak nieprawdziwy, co pokazują dane.

Po pierwsze — problem nie leży po stronie podaży.

Kobiety od lat stanowią większość studiujących i kończących studia wyższe w Polsce. W ostatnim roku akademickim to blisko 59% wszystkich studentów, a wśród absolwentów odsetek ten sięga niemal 63%. Co istotne, najpopularniejszym kierunkiem studiów pozostaje biznes, administracja i prawo — a więc dokładnie te kompetencje, które prowadzą do karier w zarządach spółek. Kobiety kończą studia podyplomowe w proporcji 70 do 30. Kobiety uczestniczą w większej ilości kursów doszkalających i językowych. Są zatem lepiej przygotowane i bardziej kompetentne niż mężczyźni. Dzisiejszy system doboru kadr nie jest czysto merytokratyczny. Skoro kobiety stanowią większość absolwentów kierunków biznesowych i prawniczych, a mimo to zajmują mniej niż jedną piątą miejsc w zarządach, to znaczy, że coś poza kompetencjami decyduje dziś o obsadzie stanowisk — najczęściej nieformalne sieci kontaktów i rekomendacje wewnątrz istniejącego, zdominowanego przez mężczyzn grona decydentów. Co więcej, projekt ustawy nie znosi kryterium kompetencji — wprowadza jedynie zasadę, że przy porównywalnych kwalifikacjach pierwszeństwo ma osoba z niedostatecznie reprezentowanej płci. To nie jest odejście od merytokracji, to jest korekta mechanizmu, który już dziś nie jest merytokratyczny.

Po drugie — tam, gdzie firmy naprawdę szukały, kandydatki się znalazły.

Sektor finansowy w Polsce ma dziś najwyższy udział kobiet we władzach spółek — na poziomie 30%. To nie przypadek. To sektor, w którym rekrutacja od dawna opiera się na kompetencjach, a nie na nieformalnych sieciach kontaktów. Największe firmy technologiczne świata są w Polsce reprezentowane przez kobiety, Microsoft, Google czy Amazon są w Polsce zarządzane przez kobiety. Problem nie polega więc na braku kandydatek, tylko na tym, że wciąż zbyt rzadko sięga się po nie tam, gdzie się o awansie decyduje.

Po trzecie — to argument, który już raz przegrał w praktyce.

Dokładnie ten sam argument — "nie ma kobiet o odpowiednich kwalifikacjach" — padał w Norwegii przed wprowadzeniem tam parytetu w 2003 roku. Efekt regulacji był odwrotny do przewidywań: liczba kobiet na wysokich stanowiskach gwałtownie wzrosła, a wyniki firm się poprawiły. Dziś Francja, Włochy, Dania, Holandia, Hiszpania, Irlandia i Niemcy mają w radach nadzorczych 40% i więcej kobiet. Średnia unijna to 34–35%. Polska wciąż tkwi w okolicach 20-24%. Różnica między nami a resztą Europy nie wynika z różnic w liczbie wykształconych kobiet — wynika z tempa zmian w praktykach rekrutacyjnych. W Polsce nie sprawdziły się także dobrowolne programy różnorodności. Fundacja Liderek Biznesu monitoruje udział kobiet we władzach spółek giełdowych od 2014 roku, a inicjatywy takie jak Women on Boards Poland od lat rekomendują spółkom dobrowolne cele. Efekt: między 2017 a 2024 rokiem udział kobiet w zarządach spółek GPW wzrósł o zaledwie 2,5 punktu procentowego. To tempo oznacza, że na osiągnięcie unijnej średniej potrzebowalibyśmy jeszcze kilkudziesięciu lat. Dobrowolność już dostała swoją szansę i nie zadziałała w tempie, które odpowiada skali problemu — dlatego Unia Europejska, a teraz i polski rząd, sięgają po regulację wiążącą.

Po czwarte – mamy wystarczającą liczbę chętnych kobiet, które nie będą musiały być obsadzane na siłę

Badania pokazują, że w krajach, w których kobiety były powołane w ramach regulacji utrzymywały stanowiska równie długo jak mężczyźni, a ich obecność w zarządach z czasem przestawała być postrzegana jako "wyjątek" i stawała się normą organizacyjną. Ryzyko stygmatyzacji jest realne w pierwszych miesiącach wdrożenia — ale jest to koszt przejściowy, a nie argument za utrzymaniem status quo, w którym te same kobiety i tak nie mają szans dotrzeć do zarządu przez sam brak dostępu do sieci rekomendacji.

Wniosek jest prosty.

Nie mamy w Polsce deficytu kompetentnych kobiet. Mamy deficyt mechanizmów, które pozwalają im dotrzeć na szczyt struktur decyzyjnych. Dyrektywa Women on Boards nie tworzy sztucznego problemu tam, gdzie go nie ma — ona odpowiada na realną barierę strukturalną, którą dane opisują od dekady: kobiety wypełniają średni szczebel zarządzania, ale utykają przed drzwiami zarządu.

My kobiety nie prosimy o wiarę w ideę. Prosimy o spojrzenie na dane — a dane od dziesięciu lat mówią to samo: kompetentnych kobiet nie brakuje, brakuje mechanizmu, który pozwoli im dotrzeć tam, gdzie już dawno zasłużyły być.

Dziękuję za uwagę i jestem do dyspozycji Wysokiej Komisji w zakresie pytań.

---

Spodziewane pytania i kontrargumenty strony przeciwnej

Parytety naruszają zasadę doboru wyłącznie na podstawie kompetencji

Odpowiedź:** To założenie, że dzisiejszy system jest czysto merytokratyczny, samo w sobie wymaga dowodu — a dane temu przeczą. Skoro kobiety stanowią większość absolwentów kierunków biznesowych i prawniczych, a mimo to zajmują mniej niż jedną piątą miejsc w zarządach, to znaczy, że coś poza kompetencjami decyduje dziś o obsadzie stanowisk — najczęściej nieformalne sieci kontaktów i rekomendacje wewnątrz istniejącego, zdominowanego przez mężczyzn grona decydentów. Co więcej, projekt ustawy nie znosi kryterium kompetencji — wprowadza jedynie zasadę, że przy porównywalnych kwalifikacjach pierwszeństwo ma osoba z niedostatecznie reprezentowanej płci. To nie jest odejście od merytokracji, to jest korekta mechanizmu, który już dziś nie jest merytokratyczny.

Kobiety powoływane pod przymusem będą traktowane jako obsadzone na siłę, co obniży ich autorytet

Odpowiedź: Dokładnie ten sam argument padał w Norwegii w 2003 roku i został zweryfikowany przez dwie dekady praktyki. Badania pokazują, że kobiety powołane w ramach regulacji utrzymywały stanowiska równie długo jak mężczyźni, a ich obecność w zarządach z czasem przestawała być postrzegana jako "wyjątek" i stawała się normą organizacyjną. Ryzyko stygmatyzacji jest realne w pierwszych miesiącach wdrożenia — ale jest to koszt przejściowy, a nie argument za utrzymaniem status quo, w którym te same kobiety i tak nie mają szans dotrzeć do zarządu przez sam brak dostępu do sieci rekomendacji.

Wystarczą dobrowolne programy różnorodności, bez twardych sankcji finansowych

Odpowiedź: Polska dokładnie to testowała — od ponad dekady. Fundacja Liderek Biznesu monitoruje udział kobiet we władzach spółek giełdowych od 2014 roku, a inicjatywy takie jak Women on Boards Poland od lat rekomendują spółkom dobrowolne cele. Efekt: między 2017 a 2024 rokiem udział kobiet w zarządach spółek GPW wzrósł o zaledwie 2,5 punktu procentowego. To tempo oznacza, że na osiągnięcie unijnej średniej potrzebowalibyśmy jeszcze kilkudziesięciu lat. Dobrowolność już dostała swoją szansę i nie zadziałała w tempie, które odpowiada skali problemu — dlatego Unia Europejska, a teraz i polski rząd, sięgają po regulację wiążącą.

Nie proszę Wysoką Komisję o wiarę w ideę. Proszę o spojrzenie na dane — a dane od dziesięciu lat mówią to samo: kompetentnych kobiet nie brakuje, brakuje mechanizmu, który pozwoli im dotrzeć tam, gdzie już dawno zasłużyły być.