„Rozwój to świadomy plan, nie przypadek” – wywiad z Agnieszką Kłos-Siddiqui, Członkinią Rady Nadzorczej Banku Millennium

Redakcja Women on Boards: Pani Prezes, ma Pani imponującą ścieżkę kariery w sektorze finansowym. Jakie momenty uznałaby Pani za przełomowe?

Agnieszka Kłos-Siddiqui: Zamiast rozmowy o przełomowych momentach wolę mówić o procesie zmian. Najważniejsze było dla mnie uświadomienie sobie, że rozwój kariery nie dzieje się sam z siebie – to świadomie egzekwowany plan. Zawsze starałam się patrzeć kilka lat naprzód i zdobywać takie kompetencje, które przygotują mnie na kolejne stanowisko, gdy tylko pojawi się okazja. Im wyżej, tym mniej szans na awans, dlatego planowanie kompetencji staje się kluczowe.

Redakcja: A czy napotkała Pani bariery – formalne lub kulturowe – w drodze do najwyższych stanowisk?

Agnieszka Kłos-Siddiqui: Oczywiście. Bariery są – formalne, jak brak zaplanowanej ścieżki awansu, i kulturowe, np. oczekiwanie, że matka powinna zawsze stawiać rodzinę na pierwszym miejscu, a kariera zawodowa jest oceniana negatywnie. Kluczowe było dla mnie uświadomienie sobie, że dziecko ma dwoje rodziców i odpowiedzialność powinna być dzielona. To bardzo wzmacnia psychikę mamy, która chce rozwijać się zawodowo.W przypadku barier formalnych – pomaga elastyczność. Jeśli w danej strukturze nie było miejsca na awans, wybierałam ścieżkę równoległą. I to właśnie otworzyło mi kolejne możliwości.

Redakcja: Czy były decyzje, które szczególnie przyspieszyły Pani rozwój jako liderki?

Agnieszka Kłos-Siddiqui: Najważniejsza była decyzja o przyjęciu stanowiska Dyrektora Sprzedaży. Całe życie zawodowe rozwijałam się w finansach, ale doszłam do ściany. Zmiana profilu zawodowego była ryzykowna, ale to właśnie ona umożliwiła mi szybki awans – po zaledwie 20 miesiącach zostałam prezeską Providenta. Gdybym nie podjęła tej decyzji, być może nigdy nie miałabym takiej szansy.

Redakcja: Wkrótce wejdzie w życie unijna dyrektywa „Women on Boards”. Jakie działania są najbardziej efektywne przy wdrażaniu różnorodności w zarządach?

Agnieszka Kłos-Siddiqui: Kluczowe jest pokazanie biznesowych benefitów – także finansowych – jakie daje różnorodność. Ważny jest również przykład liderów rynku – jeśli oni stawiają na różnorodność, reszta podąża tą drogą. Nie mniej istotna jest gotowość kobiet – nie tylko pod kątem kompetencji, które mają, ale odwagi, by przyznać samej sobie: „jestem wystarczająco dobra na to stanowisko”. Firmy powinny też świadomie budować plany sukcesji i rozwijać kobiety wewnątrz organizacji.

Redakcja: Jak mierzyć skuteczność tych działań? Jakie KPI byłyby najbardziej miarodajne?

Agnieszka Kłos-Siddiqui: Jeszcze niedawno byłam przeciwna parytetom, ale dziś uważam, że ich narzucenie może realnie przyspieszyć zmiany. Dobrym przykładem są firmy, które wymagają od rekruterów, by wśród kandydatów zawsze znalazł się określony procent kobiet. To zmusza do aktywnego poszukiwania.Z kolei wewnątrz organizacji warto patrzeć na procent kobiet ujętych w planach sukcesji na stanowiska menedżerskie i zarządcze. To miarodajny wskaźnik, czy faktycznie inwestuje się w rozwój talentów.

Redakcja: A jakie mechanizmy organizacyjne mogą realnie wspierać awans kobiet do najwyższych stanowisk?

Agnieszka Kłos-Siddiqui: Paradoksalnie – narzucone regulacje. Rynek brytyjski pokazał, że wymogi giełdowe dotyczące kobiet w zarządach i radach nadzorczych szybko zmieniły rzeczywistość. Firmy wolały dostosować się do wymagań, niż tłumaczyć brak realizacji celu. Okazało się, że to możliwe – wystarczyło tylko zacząć szukać kandydatek.

Redakcja: Dużo Pani mówi o odwadze i o roli mentorstwa. Dlaczego, według Pani, tak istotna jest wymiana wiedzy i doświadczeń między kobietami-liderkami?

Agnieszka Kłos-Siddiqui: Szczególnie ważne jest dzielenie się wiedzą z młodszymi koleżankami – choćby poprzez proste wskazówki, takie jak „bądź zawsze gotowa na awans”. Takie rozmowy inspirują i dodają odwagi, a to jest równie ważne jak kompetencje. Utalentowanych kobiet jest bardzo dużo, ale odważnych – trochę mniej.

Redakcja: Czy silne sieci wsparcia kobiet w sektorze finansowym mogą przyspieszyć trwałe zmiany w kulturze organizacyjnej?

Agnieszka Kłos-Siddiqui: Absolutnie tak. Kobiety już teraz wspierają się wewnątrz firm, ale sieci o szerszym zasięgu – zrzeszające liderki i te, które planują karierę – mają o wiele większą siłę. To dzięki nim zmiany mogą stać się trwałym elementem kultury organizacyjnej.

Redakcja: Dziękujemy za rozmowę.

Pani Agnieszka Kłos-Siddiqui jest absolwentką wydziału Zarządzania Akademii Górniczo – Hutniczej w Krakowie. Posiada uprawnienia Biegłego Rewidenta oraz jest członkiem ACCA.  

Agnieszka Kłos-Siddiqui posiada wieloletnie doświadczenie menedżerskie w sektorze finansowym. Pracę w Provident Polska rozpoczęła w 2007 roku. Prezeską Provident Polska  była od stycznia 2018 do sierpnia 2024roku. Objęła to stanowisko, jako pierwsza kobieta i pierwsza Polka. 

Od roku 2016 była członkinią zarządu w Provident Polska i kierowała pionem Sprzedaży i Obsługi Klienta. Wcześniej zarządzała Biurem ds. Rozwoju Biznesu, a także Departamentem Finansów. Zanim dołączyła do Provident Polska swoje doświadczenie zawodowe zdobywała w firmie Ernst & Young Audit Sp. z o.o., z którą była związana przez ponad 8 lat i w angielskiej firmie Greig Middleton zajmującej się doradztwem i usługami maklerskimi.

Obecnie pełni fukcję Członkini Rady Nadzorczej Banku Millennium, jest również Przewodniczącą Komitetu Audytu.

Ceni różnorodność i aktywnie wspiera kobiety. Była przewodniczą platformy „Kierunek: Kobieta Biznesu”, działającej przy organizacji Pracodawcy RP, a także pełnomocniczką zarządu Pracodawców RP ds. równego traktowania kobiet i mężczyzn. W Providencie była liderem projektu „Siła Kobiet Providenta”, który ma na celu wzmocnić zaangażowanie kobiet, pomóc w rozwoju ich kariery i inspirować do odwagi i sięgania po więcej.