W 2015 r. Zgromadzenie Ogólne ONZ przyjęło globalny plan na rzecz zrównoważonego rozwoju Agendę 2030. Treścią Agendy są cele zrównoważonego rozwoju, których spełnienie zwiększy szanse na stworzenie zrównoważonej przyszłości.
Cele te to między innymi:
wyeliminowanie ubóstwa na świecie,
zapewnienie wszystkim ludziom zdrowego życia i dobrobytu,
pilne działania zwalczające zmiany klimatyczne i ich skutki,
ochrona ekosystemów lądowych i różnorodności biologicznej.
Jednym z celów wskazanych w Agendzie jest cel 5 - osiągnięcie równości płci i wzmocnienie pozycji kobiet i dziewcząt. To między innymi:
wyeliminowanie dyskryminacji wobec nich;
przemocy;
krzywdzących praktyk jak np. przymusowe małżeństwa,
uznanie wartości realizowanych prac domowych oraz promowanie wspólnej
odpowiedzialności kobiet i mężczyzn w domu i rodzinie;
zapewnienie kobietom dostępu do stanowisk kierowniczych na wszystkich
poziomach decyzyjnych w polityce, gospodarce i życiu publicznym.
treść tego celu wskazuje też że należy przyjąć i wzmocnić regulacje w zakresie
promowania i wzmacniania pozycji kobiet i dziewcząt.
Unia Europejska w pełni podziela wagę znaczenia tych celów i angażuje się w ich realizację. Przyjęta Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków (Dyrektywa Women on Boards) ma zagwarantować równowagę w reprezentacji kobiet i mężczyzn w organach spółek giełdowych.
W Polsce obowiązująca Konstytucja RP (z 1997 roku) czyli najwyższy w hierarchii polskich aktów akt prawny podkreśla że kobieta i mężczyzna mają równe prawa. Kobieta i mężczyzna mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym, w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.
Warto podkreślić, że te prawa - prawa człowieka to uniwersalne prawa i wolności, które przysługują bez względu na rasę, płeć, język, wyznanie, przekonania polityczne, pochodzenie narodowe i społeczne, itp. Prawa człowieka są niezbywalne i nienaruszalne chronią to co najcenniejsze dla człowieka czyli m.in. życie, godność, wolność ale też np. swobodny rozwój.
Prawa człowieka przysługują bez względu na płeć i są równe dla każdego. Co do zasady nie mogą być ograniczane, chyba że jest to konieczne. Takie ograniczenia jak wskazuje Konstytucja RP mogą być wprowadzone tylko w ustawie i tylko wtedy, gdy wymaga tego bezpieczeństwo lub porządek publiczny, bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności
publicznej, albo wolności i praw innych osób.
Nadal jest wiele do zrobienia w aspekcie równości płci i wzmocnienia pozycji kobiet. Kobiety powinny znać swoje prawa – prawa człowieka i korzystać z nich, nie są to przywileje a niezbywalne prawa. Mamy – kobiety i mężczyźni równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.
Kobiety są gotowe by w pełni z nich korzystać, potrzebują tylko wsparcia, by swój potencjał i te prawa realizować. Między innymi dla takich kobiet powstał Klub Women on Boards Polska.
Warto zaznaczyć, że wdrożenie przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków (Dyrektywa Women on Boards) to tylko jeden z etapów, który w procesie budowania równości płci i wzmocnienia pozycji kobiet będzie odgrywał istotną rolę.
Niektóre przedsiębiorstwa już wprowadzają procesy i regulacje sprzyjające realizacji omawianego celu Agendy 2030 dostrzegając wartość różnorodności w kontekście biznesowym. Poniżej znajduje się lista działań, które zbliżają do realizacji celu 5 i wskazanie
firm, które jej stosują:
1. Uwzględnianie płci w systemach rejestracyjnych podwykonawców i dostawców
Wdrażanie rozwiązań technologicznych, takich jak systemy SAP czy Oracle, umożliwia firmom monitorowanie różnorodności wśród swoich partnerów biznesowych. SAP umożliwia wprowadzanie danych o różnorodności płci w formularzach rejestracyjnych dostawców. Dzięki temu klienci mogą raportować i analizować dane dotyczące udziału kobiet w łańcuchu dostaw. Unilever wykorzystuje narzędzia cyfrowe do monitorowania i zwiększania liczby podwykonawców prowadzonych przez kobiety. Te działania pomagają nie tylko w realizacji równości, ale także wspierają kobiety-przedsiębiorców, umożliwiając im rozwój w globalnych strukturach biznesowych.
2. Kwoty i cele dotyczące udziału kobiet w zarządach i zespołach kierowniczych
Coraz więcej firm wyznacza konkretne cele dotyczące udziału kobiet w strukturach kierowniczych (L’Oréal, Nestle). Działania te pokazują, że konkretne cele procentowe przyspieszają transformację kulturową w organizacjach.
3. Programy mentoringowe i rozwojowe dla kobiet
Wiele firm inwestuje w rozwój talentów kobiecych oferując specjalne programy szkoleniowe i mentoringowe. Microsoft: Firma prowadzi inicjatywę, która wspiera kobiety w budowaniu kariery w branży technologicznej, Goldman Sachs: oferuje szkolenia biznesowe i mentoring dla kobiet-przedsiębiorców z całego świata, pomagając im rozwijać swoje firmy. Tego typu działania przyczyniają się do zwiększania reprezentacji kobiet w sektorach, w których są one tradycyjnie niedoreprezentowane.
4. Polityki rekrutacyjne i wynagrodzeń
Przejrzystość w wynagrodzeniach i równe szanse podczas rekrutacji są kluczowe dla realizacji celu 5. Salesforce regularnie przeprowadza audyty wynagrodzeń, aby upewnić się, że kobiety i mężczyźni otrzymują takie same płace za tę samą pracę. Accenture stosuje politykę "bias-free recruitment" do neutralizacji uprzedzeń podczas procesu rekrutacji. Takie inicjatywy pomagają zmniejszać różnice płacowe i promują równość w dostępie do pracy.
5. Promowanie elastyczności w pracy
Elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej ułatwiają kobietom łączenie obowiązków zawodowych i rodzinnych. Vodafone wprowadziła program który pomaga kobietom wracającym na rynek pracy po przerwie związanej z macierzyństwem, oferuje elastyczne warunki pracy oraz wsparcie szkoleniowe. Dell Technologies promuje politykę pracy zdalnej i elastycznego czasu pracy, umożliwiając wszystkim pracownikom lepsze zarządzanie czasem. Elastyczność w pracy to kluczowy element budowania środowiska sprzyjającego różnorodności.
6. Edukacja i kampanie wewnętrzne
Budowanie świadomości wśród pracowników na temat uprzedzeń i znaczenia różnorodności jest istotnym elementem strategii korporacyjnych. PwC prowadzi globalną kampanię zachęcając mężczyzn do aktywnego wspierania równości płci w miejscu pracy. Procter & Gamble promuje równość płci zarówno wśród pracowników, jak i konsumentów, podkreślając, że różnorodność to źródło siły.
Należy też wspomnieć o Minimalnych Gwarancjach z Rozporządzenia o Taksonomii i istniejących: Wytycznych OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych dotyczących odpowiedzialnego prowadzenia działalności biznesowej i Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka, a które zachęcają do wprowadzenia właściwych praktyk w przedsiębiorstwie w zakresie budowania równości płci i wzmocnienia pozycji kobiet. Działalność, która nie spełnia Minimalnych Gwarancji nie może być uznana, a w konsekwencji raportowana jako działalność zrównoważona środowiskowo.
Dzięki wdrażaniu innowacyjnych rozwiązań takich jak te powyżej spółki zmieniają swoje struktury na bardziej inkluzywne i różnorodne. Przykłady takich działań pokazują, że różnorodność to czynnik sprzyjający innowacyjności i sukcesowi biznesowemu.
Comments